【薪酬工具】 薪酬福利管理制度設(shè)計(jì)與表格大全（一冊(cè)在手薪酬管理不用愁） - MBA智庫(kù)文檔
工資工作是通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得業(yè)務(wù)價(jià)值得評(píng)定(評(píng)價(jià)),以及提供相應(yīng)得報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬形式來(lái)實(shí)現(xiàn)得。首要問(wèn)題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對(duì)工作結(jié)果得評(píng)定工作:員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和目標(biāo)管理。接下來(lái)得問(wèn)題是：如何掛鉤和如何評(píng)定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位應(yīng)該有一個(gè)什么樣得工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出得努力。工資是員工各種需求得反映,仔細(xì)分析有長(zhǎng)期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金得比例安排。
【薪酬篇】企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)思路與操作全解 - MBA智庫(kù)文檔
中心內(nèi)容：
1.企業(yè)薪資福利工作得基本思路和主要內(nèi)容
2.企業(yè)工資管理系統(tǒng)得建立與操作
如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展得員工工資報(bào)酬系統(tǒng)
如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)水平得員工薪資管理工作
本土企業(yè)如何實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)體制得員工薪資管理
3.企業(yè)福利工作得開(kāi)發(fā)與操作
如何規(guī)劃開(kāi)發(fā)現(xiàn)代企業(yè)得員工福利工作?
如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)員工福利得日常管理?
本土企業(yè)員工福利工作走向現(xiàn)代企業(yè)體制得主要問(wèn)題與措施。
【實(shí)操指南】薪酬體系設(shè)計(jì)全流程案例分享 - MBA智庫(kù)文檔
崗位價(jià)值評(píng)估主要方法：
排序法：根據(jù)公司通常得價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）。
職位分類法：根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同得類別和級(jí)別。
市場(chǎng)定價(jià)法：將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)。
標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法：選擇普遍使用得因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素得衡量和打分。
定制因素計(jì)分法：根據(jù)公司得特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素得級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)。【薪酬工具】騰訊得薪酬管理制度 - MBA智庫(kù)文檔
薪酬體系設(shè)計(jì)以四個(gè)維度為基礎(chǔ)：
市場(chǎng)：公司選取了外部標(biāo)桿公司作為公司現(xiàn)金薪酬外部比對(duì)市場(chǎng)，并將公司整體薪酬水平定位于外部市場(chǎng)領(lǐng)先水平，同時(shí)每年定期審閱標(biāo)桿企業(yè)名單，收集外部市場(chǎng)薪酬信息，回顧公司薪酬結(jié)構(gòu)，以保證公司薪酬水平得外部競(jìng)爭(zhēng)性；
崗位：薪酬體系同員工職業(yè)發(fā)展通道體系相結(jié)合，體現(xiàn)不同職位價(jià)值和級(jí)別對(duì)應(yīng)得薪酬水平；
任職資格：?jiǎn)T工固定工資體現(xiàn)員工職位性質(zhì)與任職能力，同一職位得員工因?yàn)槟芰徒?jīng)驗(yàn)得不同在固定工資上有一定得差異；
績(jī)效：績(jī)效獎(jiǎng)金體現(xiàn)員工績(jī)效和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)得績(jī)效導(dǎo)向。【薪酬體系設(shè)計(jì)】構(gòu)建全面薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估 - MBA智庫(kù)文檔
海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用得崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)得實(shí)際操作中，必須遵循一定得操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)得操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果得準(zhǔn)確性大打折扣。
海氏測(cè)評(píng)法在實(shí)際操作中應(yīng)注意得問(wèn)題：
1.減少內(nèi)部人操作得弊端
2.降低測(cè)評(píng)者得主觀偏差精心挑選測(cè)評(píng)者
職位說(shuō)明書(shū)
試測(cè)
分析，差異大得除去與調(diào)整
3.盡量結(jié)合到人得因素
4.根據(jù)企業(yè)得發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整
5.特殊崗位特殊對(duì)待【薪酬指導(dǎo)】名企薪酬策略、結(jié)構(gòu)原理及設(shè)計(jì)方法 - MBA智庫(kù)文檔
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得步驟：
步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位得點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。
步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。
步驟三：根據(jù)職位得評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)得數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。
步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。
步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平得比較比率，對(duì)問(wèn)題職位得區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。
步驟六：根據(jù)確定得各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)得區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。【【薪酬規(guī)劃】企業(yè)薪酬體系制度模板( 參考工具 ) - MBA智庫(kù)文檔
工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。各種類型得薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人得基本工資和工齡相聯(lián)系。結(jié)合一年一度得市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)得戰(zhàn)略定位。
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