近日，印發(fā)《關于改革完善科研經(jīng)費管理得若干意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟分赋觯阂侠砗硕冃ЧべY總量，動態(tài)調整績效工資水平；科技成果轉化現(xiàn)金獎勵不受所在單位績效工資總量限制，不作為核定下一年度績效工資基數(shù)。這雖然只是事業(yè)單位管理體制得一個具體環(huán)節(jié)，但涉及人才建設、收入分配、成果轉化等多方面制度改革與政策創(chuàng)新無法回避得關鍵節(jié)點，將成為持續(xù)推動科研事業(yè)單位社會化改革得重要抓手。
目前，事業(yè)單位績效工資總量管理并不是按事業(yè)單位得功能和績效來分類指導管理，而是微觀化得直接管控，針對單位下指標，導致科研院所難以有效發(fā)揮創(chuàng)新主體作用，仍具有較為鮮明得計劃經(jīng)濟色彩。
績效工資總量管理可能導致科研人員在利益上形成“零和博弈”?？冃ЧべY制度得本質是獎優(yōu)罰劣，但總量管理設置了“天花板”，做得再好也難以突破限額，知識價值得不到充分體現(xiàn)。由此引發(fā)單位內部“分配矛盾”，可能使不同員工形成利益沖突或導致“大鍋飯”問題重現(xiàn)，難以建立“能者上、平者讓、庸者下”得考核遴選機制。這不僅會降低科研院所得管理效率，也會導致其缺乏持續(xù)創(chuàng)新得內在動力。
另外，績效工資總量管理固化了單位之間、內部之間得收入差距，并可能導致科研資源過于分散、科研項目重復、低效競爭等問題。應用創(chuàng)新一線得科研院所，尤其是關鍵科研項目得不到充足得經(jīng)費支持與有效激勵，或將導致科研活動得效率與效益受損。
在具體實踐中，為克服這一制度性障礙，相關部門通過“單點突破”“打補丁”等方式突破績效工資總量管理得框架。比如，一些高校科研人員依法取得得科技成果轉化獎勵收入不納入績效工資總量基數(shù)；允許科研院所或科研人員以間接費形式從科研項目中獲取額外得績效收入；放松對引進與培育高端人才得科研院所得績效工資總量限制等。重慶、上海、浙江等地積極開展探索與創(chuàng)新，出現(xiàn)了許多繞開績效工資總量管理制度得“例外”。
這種局部突破得“打補丁”式做法，能解決一些問題，但從長遠和整體來看具有明顯得副作用，因為這些政策并不具備普遍適用性，多數(shù)科研院所和科研人員仍受績效工資總量管理得束縛。人為地將科研人員分為“兩個陣營”，不利于建立全面有效得激勵機制，“招進女婿氣走兒”得新矛盾難以避免。
《意見》除對績效工資總額得核定、分配及限額管理進行優(yōu)化調整以外，還提出動態(tài)調整績效工資水平；擴大穩(wěn)定支持科研經(jīng)費提取獎勵經(jīng)費試點范圍；科技成果轉化收益具體分配方式和比例可在充分聽取本單位科研人員意見基礎上進行約定；對急需緊缺、業(yè)內認可、業(yè)績突出得極少數(shù)高層次人才探索實行年薪制。這些舉措，將有助于深化科研院所得體制機制改革，進一步激發(fā)廣大科研工感謝分享得創(chuàng)新活力和內生動力，更好地實現(xiàn)制度得激勵相容效果。
（感謝分享單位：華夏財政科學研究院）
