一位創(chuàng)業(yè)公司的CEO發(fā)出這樣的感慨：
「為什么靠譜人才這么難招呢？」
看到這個問題，我第一時間想起了我一位自媒體朋友，她也玩知乎，在知乎上也有幾萬粉絲。同時，她也在一家公司幫人做新媒體運營。
2018開年第一件事情，討論新一年度的KPI，老板單刀直入：
我覺得你不夠投入，還運營自己的知乎。
我希望你發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神，把公司的新媒體賬號當(dāng)成自己的賬號去運營。
最后KPI定的是：在2018年這個時間點，把一個粉絲不滿一千的公眾號，運營成10萬粉的公眾號。而她的月薪也就1萬出頭。談完后，她很快就辭職自己創(chuàng)業(yè)了。
微信公眾號早就過了紅利期，如今想要從無到有，極少預(yù)算的情況下刷十萬粉絲，不是不可能，但有這樣能力的人，還拿一萬稅前月薪給你打工嗎？
01
初創(chuàng)公司的困局
創(chuàng)業(yè)公司招人困難再正常不過了。如果不難，這個世界就有問題了。
讓我們再回顧一下馬斯洛需求：
生理需求：
吃好喝好玩好住好睡好，這都是要錢的；初創(chuàng)公司能給得更多嗎？
安全需求：
創(chuàng)業(yè)公司能給員工帶來安全感？還是大型國企外企更給員工安全感？
社交需求：
公司內(nèi)社交，你公司有大牛嗎？大牛多嗎？別不是10來號人擠在一個上世紀(jì)80年代的辦公樓（民居就更那啥了）吧。公司外社交，你的公司能給員工帶來光環(huán)效應(yīng)嗎？
尊重需求：
作為企業(yè)，你提供給員工的背書，能讓員工回到老家年夜飯上面對父老鄉(xiāng)親們自豪的說「我在XX公司工作」，長輩們一片驚嘆，這個公司很牛啊；青梅竹馬的翠花嬌羞的說：哥你也不早點回來過年……
自我實現(xiàn)：
這算是創(chuàng)業(yè)公司唯一的優(yōu)勢。
相比大公司的程式化工作，創(chuàng)業(yè)公司的迅速崛起，當(dāng)然更會讓員工感到自我實現(xiàn)的滿足感，不過等等，你給股權(quán)期權(quán)嗎？如果不給，員工滿足感很快會被失落感取代的。
職場人的需求很多，職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)機會，現(xiàn)金，為知名企業(yè)工作的機會。
須知，在爭奪人才方面，大中型企業(yè)是具備天然優(yōu)勢的。
我之前碼過一篇文章《你有多少青春，可以荒廢在初創(chuàng)企業(yè)？》，大約是說：
剛剛畢業(yè)的大學(xué)生應(yīng)該挑大公司加入，少走彎路。因為無論是從職業(yè)發(fā)展的背書、職業(yè)技能的提升、工作體驗的感受，還是從掙錢多少來說，大企業(yè)大概率比初創(chuàng)企業(yè)要好不少。
評論區(qū)大部分都是贊同，或是無奈的贊同：「有機會去大企業(yè)，誰愿意去小企業(yè)啊?！?/p>
也有不少小伙伴問公司選擇問題，我給的建議都是：
只要不是缺這每月兩三千救急，就算是初創(chuàng)企業(yè)月薪多一些，依然應(yīng)該選擇成熟的大企業(yè)發(fā)展。須知如果職業(yè)生涯初期沒有得到良好的企業(yè)背書，未來年薪的差距可能是50萬（一線城市），甚至更多。在同樣的薪水和福利面前，甚至是初創(chuàng)公司薪水略高，也阻不住職場人選擇知名企業(yè)，成熟企業(yè)。
說的直白一點：
職場人不在乎現(xiàn)在掙多少錢，更在乎職業(yè)發(fā)展（未來掙多少錢）。
所以，對初創(chuàng)企業(yè)來說，放低預(yù)期，靠譜的人才不是天上掉下來的，是你自己用錢用尊重用誠意去爭取來的。
02
初創(chuàng)企業(yè)的機會
初創(chuàng)公司一定招不到靠譜員工？也不是完全沒有機會。但是需要付出代價。
拿出更多誠意（錢）
大型企業(yè)和外企，在內(nèi)部調(diào)薪機制上是有缺陷的。
我在《年終漲薪的水，到底有多深？》寫過：
外企妹子，表現(xiàn)出色，被上司看重。每年年終調(diào)薪比例也算不錯。但幾年過后，薪水仍然被市場水平甩出3條街。而從外部挖來的新同事，就算業(yè)績不行，照樣在薪資和職級上碾壓她。
這是大中型企業(yè)的硬傷。調(diào)薪完全按政策走，需要考慮內(nèi)部公平性，整體調(diào)薪的漲薪池有限，很難照顧到每一個出色的人才。
初創(chuàng)企業(yè)可以做的更靈活更大方：
找到那些被大企業(yè)忽視的優(yōu)秀人才，用錢來展示誠意：“您來我這里幫我，我們不來虛的，好的薪資回報，合理的股權(quán)期權(quán)激勵。”舍不得錢和股權(quán)，套不著人才。
換個方向說，優(yōu)秀人才能給企業(yè)帶來更多收入，給公司帶來更高的估值，企業(yè)這買賣依然是賺的。
大公司里，個人的發(fā)展空間更大，福利更完善，培訓(xùn)機制更健全，什么都是大公司好。作為初創(chuàng)企業(yè)，你如果還不愿意給錢多一些，那你到底優(yōu)勢在哪里呢？
又想人才拼命給你賺錢，又抱著傳統(tǒng)的思路「我初創(chuàng)公司給不了大公司的薪酬福利，我這里不是養(yǎng)人的，是拼搏的」，那活該招不到靠譜人才。
很多CEO認(rèn)為股權(quán)是吸引人才的關(guān)鍵，嗯，股權(quán)很重要，但薪資也不能沒下限。
好的薪酬福利，比遙不可及的股權(quán)期權(quán)更實在。初創(chuàng)企業(yè)要提供給人才的機會應(yīng)該是：「得到更穩(wěn)定合理的經(jīng)濟收入之外，保持著一定幾率的財富自由機會」；而不是「極低的薪水，極高的工作壓力，給大量的股權(quán)」。
人才不是傻子，你一個天使輪A輪公司，大概率還沒蹭上風(fēng)口，股權(quán)期權(quán)就是一張紙而已。
就算是小米這樣的獨角獸都等了8年才上市，貴司是小米嗎？您是雷軍嗎？
再舉個例子，最近有一家D輪獨角獸企業(yè)，傳聞?wù)衅笗r拼命壓低薪水，給起期權(quán)倒是非常大方。
這讓市場很疑惑，都D輪了常理來說給錢大方給期權(quán)謹(jǐn)慎，聯(lián)想到這家公司的競品如今大紅大紫，圈里都在傳這家公司是不是出問題了。
我其實并不推薦初創(chuàng)公司一味和大企業(yè)拼錢。
因為大企業(yè)的容錯率更高。完善的人才吸引策略，讓他們招錯人的可能性更低，即使招錯了，對公司的打擊也很小。
但對于小公司來說，一旦花大錢招錯一個總監(jiān)，打擊可能就是致命的。
那么你還有什么其他與大公司不同的福利？
小企業(yè)在人才吸引策略上，與眾不同的福利文化會是一個亮點，比如彈性的工作安排，比如透明的薪資結(jié)構(gòu)，比如特別的福利項目。
大公司要求打卡，你也要求打卡。不僅如此，你變本加厲還在釘釘上研究哪個員工下班后走得最早，回頭去懟人家去。
嗯，活該你招不到好人才。
大公司利益沖突無法做到薪資透明化，不公平的薪資往往是大公司員工離職的誘因。
作為初創(chuàng)企業(yè)，你也不公開付薪政策（注意是政策，不是具體金額），你還嚴(yán)禁員工討論薪資，你真當(dāng)員工是傻子嗎？
大公司沒法給太有特色的福利，因為大型企業(yè)要考慮公平性和實施成本，
但是初創(chuàng)企業(yè)，完全可以從企業(yè)文化切入，提供一些帶有企業(yè)文化特色的福利來吸引人才啊。
我分享一個美帝初創(chuàng)企業(yè)Mattermark的案例：
Mattermark不照搬其他互聯(lián)網(wǎng)公司，搞乒乓球桌搞好吃的食堂——就算搞，也搞不過谷歌等有錢公司啊。Mattermark提供的最有意義的福利是：「新爸爸，新媽媽都可享受12周的帶薪育兒假」。要知道，在美國，只有12％的員工有機會獲得帶薪育兒假。
對Mattermark來說，帶薪育兒假不僅僅只是一項員工福利，他們想通過這一手段來加強公司的文化和核心信念：「員工應(yīng)該有工作之外的充實生活」。
對于資源有限的小企業(yè)來說，這種員工和有益的企業(yè)文化之間的連接是非常重要的，因為它把Mattermark變身「別人家的公司」，還篩選掉了不認(rèn)同這種價值的候選人。
在國內(nèi)也是如此，如果有一家初創(chuàng)公司愿意給額外的育嬰假，這至少對職場女性來說是很有吸引力的。長久以來，因為懷孕生孩子，讓不少職場女性缺乏安全感，面對巨大職場壓力。如果有家企業(yè)的文化是，我們包容職場媽媽，我們愿意幫職場媽媽兼顧工作生活。
那么，大量優(yōu)秀的職場女性會考慮選擇加入這樣的公司，即使在收入上沒有那么高。
那企業(yè)就有的挑了呀。
同樣的，你要挖優(yōu)秀的工程師程序員，那么你能給出相比大公司與眾不同的福利？程序員的痛點在哪里你知道嗎？
我瞎說一句，你給單身的程序員們每人提供一個婚戀網(wǎng)站的白金卡會員，和航空公司定期舉辦空姐程序員聯(lián)誼活動，你的公司可能也會在單身狗的世界里成為傳說。
初創(chuàng)企業(yè)可以缺錢，但不能缺誠意。
不談錢，拿員工當(dāng)傻瓜，不行。
光談錢，那也不行。
如今90后的年輕人，不少人家境不錯，其實不缺錢，也不缺安全感。
按照馬斯洛需求那樣，他們需要的是尊重和自我實現(xiàn)。于是良好的企業(yè)文化，彈性的工作方式，有趣的工作內(nèi)容，互相尊重的工作環(huán)境，對于吸引年輕人才愈發(fā)重要。講情懷講故事，也是CEO的必備技能。
能講故事，也是本事。
你能講到員工們熱血澎湃，覺得這公司剛開業(yè)，就是獨角獸級別；我們做的事情都是在改變世界，那也行。
就算你給的期權(quán)是白紙，但是架不住員工相信啊，員工要的東西就是好東西，就是好體驗。
據(jù)說Uber中國和摩拜剛剛成立那會兒，員工又苦，錢也不算多。
但架不住Uber和摩拜的共享經(jīng)濟的故事講得好。這風(fēng)口吹得呼呼的，員工們都感覺自己是那只即將上天的豬。
胡瑋煒童鞋創(chuàng)辦摩拜的初心是「讓自行車回顧城市，讓生活更美好」，這個逼格直接撲上慈善的節(jié)奏了。
話說回來，作為初創(chuàng)企業(yè)的CEO，除了錢，你能把自己的業(yè)務(wù)對世界的影響，對社會的影響，展現(xiàn)出來嗎？
當(dāng)然，如今，講情懷講故事的能力要求也是越來越高了，員工越來越難忽悠了，對毒雞湯的免疫力越來越高了。
之前一位資深的人力資源咨詢顧問分享過這樣一個故事：他們?yōu)橐患覕M上市公司（注意啊，人給的股權(quán)已經(jīng)十拿九穩(wěn)了）設(shè)計員工保留方案，給中高管做了一次調(diào)研，了解他們喜歡現(xiàn)金，還是股權(quán)。
出乎意料的是，很多中高管都表示：
「股權(quán)挺好，但是折現(xiàn)加薪發(fā)獎金，我更滿意。」
作為一個初創(chuàng)公司CEO，如果你真的有能力忽悠那些見過世面，能力出色的優(yōu)秀人才，你可能也能把投資人忽悠得很滿意。
